O mercado de trabalho se tornou ainda mais desafiador para empresas do mundo inteiro, uma vez que elas precisaram se adequar rapidamente às necessidades da realidade instalada desde o início da pandemia.
As mudanças, causadas principalmente pelo distanciamento social, resultaram em uma nova forma de trabalho, na qual as palavras “confiança” e “autonomia” se tornaram indispensáveis. Nessa dinâmica e em meio a uma enxurrada de reuniões online, o tempo pareceu se transformar para todos em um recurso escasso.
Leia também: Home office para empresas, por que apostar nessa modalidade?
Junto com isso, a capacidade de se reinventar, aprender constantemente e lidar com cenários complexos nunca foi tão fundamental – popularizando o conceito de Lifelong learning, termo em inglês que significa “aprendizado ao longo da vida”.
Mas como as organizações podem ir além de apenas “exigir” e de fato apoiar seus colaboradores nesse sentido? A resposta passa por promover de forma genuína o que chamamos de “cultura de aprendizagem”, que consiste na implementação de ações e práticas para desenvolver o máximo potencial dos colaboradores por meio do aprendizado dentro do próprio ambiente de trabalho.
Diferente de um modelo tradicional de educação, isso acontece principalmente por meio da troca de conhecimento com colegas, desafios e práticas no dia a dia, além do conhecimento adquirido por conta própria.
Leia também: Lifelong learning, como nunca parar de aprender
O ponto é que, apesar de as empresas terem clareza de que precisam reinventar sua capacidade de aprender e melhorar o desenvolvimento de seus funcionários, elas ainda não sabem como fazer isso.
Segundo uma pesquisa global da Deloitte com 10 mil executivos (sendo 70% da área de Recursos Humanos), 86% dos líderes responderam que consideram a questão do aprendizado como “importante”, porém somente 46% sentia confiança de que estavam preparados para resolvê-la.
Por mais óbvio que pareça, o primeiro passo nessa jornada é entender que, para que a cultura de aprendizagem possa existir, as pessoas precisam de um elemento imprescindível e valioso: tempo.
E é justamente aí que está uma das grandes dificuldades das organizações – todos querem que os seus colaboradores ganhem novos conhecimentos e habilidades, mas raramente há um planejamento para dar condições para que eles tenham disponibilidade para isso, o que tantas vezes acaba resultando em sobrecarga, frustração e estresse.
Uma solução simples, neste caso, seria investir em uma “reserva institucional”. Já imaginou o potencial se oferecêssemos apenas 30 minutos, algum dia da semana para que as pessoas se dedicassem à leitura ou cursos de seu interesse? Capacitar-se continuamente seria, assim, parte da rotina e algo tão importante quanto qualquer outra demanda da agenda.
Ações relativamente rápidas e fáceis de se implementar como essa podem significar um passo importante para consolidar um novo mindset de aprendizagem, fomentando ambientes que estimulam o desenvolvimento e criando uma organização que aprende e reaprende continuamente.
Com isso, acelera-se o reskilling (a reciclagem de competências atuais) e o upskilling (no qual se adquire novas competências) – ambos essenciais tanto para preparar os colaboradores para os desafios de hoje quanto para reter e atrair talentos ávidos por conhecimento.
Além da questão crucial do tempo, outro desafio comum para a implementação da cultura de aprendizagem está na necessidade de renúncia, por parte da área de Recursos Humanos, ao controle sobre a estrutura e a entrega de aprendizagem.
Afinal, nesse modelo não há hierarquia – a educação é autodirigida, na qual cada o profissional cria as próprias estratégias, já que sabe melhor do que ninguém as suas necessidades. O colaborador é o protagonista do seu desenvolvimento, mas conta com o suporte necessário para isso.
No Grupo Algar, a primeira coisa que fizemos para nortear as iniciativas e intervenções de aprendizagem foi construir o “manifesto de aprendizagem” da organização, uma forma que encontramos de materializar práticas e valores desejados.
A partir disso, passamos a pensar em campanhas que estimulassem o aprendizado contínuo, contando sempre com o apoio das lideranças. Elas, inclusive, tiveram que também compreender seu novo papel: não mais só desenvolver pessoas, mas criar espaço para que elas se desenvolvam.
Iniciamos essa jornada porque temos consciência de que, quando aplicada de maneira consistente, a cultura de aprendizagem beneficia não somente a empresa e os colaboradores, mas também os clientes.
Leia também: Mudar é preciso, dez lições para um processo de evolução cultural
A valorização dos funcionários e a multiplicação do conhecimento resulta, naturalmente, em uma maior eficácia na execução das atividades, mais inovação e aumento da satisfação externa.
As vantagens deixam claro que sairão ganhando as companhias que colocarem esse tema entre as prioridades da agenda. Na era da informação, isso passa pelo questionamento profundo da forma como temos consumido conteúdo nos últimos anos e o quanto ela tem sido eficiente.
Como diz Conrado Schlochauer, referência em Lifelong Learning e autor de um livro com esse mesmo nome, será que “estamos realmente aprendendo ou apenas devorando conteúdo?
Em aprendizagem, constância é mais importante do que velocidade”. Vamos reaprender a aprender como pessoas e organizações?
Por Carolina Toffoli, Diretora do Instituto Algar
